Voraussetzungen für die pauschale Abgeltung von Überstunden (BAG, Urt. v. 26.06.2019, Az.: 5 AZR 452/18)

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht (BAG, Urt. v. 21.9.2011, 5 AZR 629/10; BAG, Urt. v. 27. 6.2012, 5 AZR 530/11). 

 

Häufig werden in Arbeitsverträgen Pauschalabgeltungen vorgesehen.

 

Für derartige AGB gilt: Vereinbart werden darf - wegen der Vorgaben des ArbZG - nur eine Arbeitszeit inklusive Überstunden bis 48 Stunden pro Woche (BAG, Urt. v. 28.9.2005, 5 AZR 52/05) bei gleichzeitig klarer Festlegung der Zahl/des Umfangs der abgegoltenen Überstunden (BAG, Urt. v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10).

 

Das BAG hat nun die Voraussetzungen für Pauschalierungsregeln in Betriebsvereinbarungen weiter präzisiert:

 

In dem o.a. Fall sahen die AGB vor, dass bestimmte Mitarbeiter, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich 9 freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Mitarbeiter haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich / Überstundenvergütung.

 

Das BAG monierte, dass die Klausel mit der Voraussetzung "regelmäßiger Mehrarbeit" gegen das Gebot der Normenklarheit verstoße, weil für die Arbeitnehmer nicht hinreichend klar ersichtlich sei, wann "regelmäßige" Mehrarbeit vorliege und wann nicht.

 

Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine - wie auch immer geartete - "Regelmäßigkeit" von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird.